4 gennaio 2024

Il nostro psicologo dell’orientamento, Stéphane Bonzon, affianca i nostri clienti dipendenti di istituzioni finanziarie per sostenerli nello sviluppo della loro carriera professionale. Ci invita a riflettere sul nostro concetto di successo e di fallimento.

Cosa può insegnarci la psicologia dell'orientamento nel campo delle competenze e riguardo alle competenze richieste nel mondo del lavoro di domani?

La rivoluzione digitale ha determinato, già a partire dagli anni ’70, il passaggio da una qualifica legata a una mansione a una competenza legata alla persona. Con questo cambiamento, la visione routinaria dell’attività legata alle mansioni lavorative si evolve verso un contesto lavorativo in continua evoluzione che richiede sempre maggiore flessibilità. L’adattamento continuo diventa essenziale. I cambiamenti avvenuti nel contesto delle organizzazioni e al loro interno richiedono competenze tecniche, necessarie ma non sufficienti, che devono ormai essere accompagnate da soft skill per fare la differenza. I concetti di potenziale e talento accompagnano questo movimento.

L’interesse per il concetto di competenza si sta diffondendo, ma si tratta inizialmente di una competenza essenzialmente tecnica. Quando compare il termine “soft skills”, esso indica le competenze che non comportano un’interazione diretta con una macchina. La traduzione francese di “soft skills” rimanda spesso al concetto di “savoir-être”. Tuttavia, esse sono molto più di questo, in quanto implicano non solo capacità di interazione, ma anche capacità di riflessione. Di natura composita, le soft skills si basano su dimensioni cognitive, sociali e tecniche. Sono inoltre difficili da valutare, poiché in un dato contesto è osservabile solo la loro manifestazione. Alcuni le confondono con i valori o con la personalità, cosa che ovviamente non sono.

Ancora oggi non esiste un consenso sulla classificazione delle soft skill. Tuttavia, diverse iniziative hanno contribuito a fare un po’ di ordine in materia. Tra queste, il modello delle 4C gode di ampio consenso. L’OCSE, il World Economic Forum e migliaia di scienziati in tutto il mondo considerano le 4C le competenze indispensabili per affrontare le esigenze del mondo del lavoro di domani. Pertanto, la creatività, il pensiero critico, la comunicazione e la cooperazione costituirebbero un insieme di competenze che difficilmente potrebbero essere trasformate in algoritmi. A questo proposito, numerosi autori ritengono che le soft skills rappresentino la risorsa migliore di cui dispongono gli esseri umani per competere con le macchine. La risoluzione dei problemi e l’elaborazione delle informazioni accompagnano molto spesso le 4C.

Cosa può dirci sul ruolo dei social network nello sviluppo professionale e di carriera?

Esiste un modello sviluppato dal Prof. Andreas Hirschi dell’Università di Berna che comprende quattro risorse fondamentali ritenute essenziali per la gestione e lo sviluppo di una carriera di successo. Queste risorse possono essere potenziate in modo mirato. Diversi studi di ricerca hanno dimostrato che esse presentano una correlazione positiva con il successo professionale, sia dal punto di vista oggettivo che soggettivo.

Tra queste risorse fondamentali figurano le conoscenze e le competenze. Queste ultime sono intese come risorse che consentono di soddisfare i requisiti di prestazione in una determinata professione. Esse comprendono la competenza professionale, ovvero le conoscenze e le abilità specifiche della professione, le conoscenze generali relative al mercato del lavoro e al suo sviluppo, nonché le competenze generali intese come abilità applicabili in una vasta gamma di professioni.

Tra queste risorse figurano anche le cosiddette risorse contestuali, intese come risorse di capitale sociale. Questo ambito descrive alcuni aspetti del contesto, ma anche le condizioni generali rilevanti, sia all’interno dell’azienda che nella sfera privata, per costruire una carriera di successo. Le risorse di capitale sociale comprendono le opportunità di crescita; il sostegno dell’azienda nello sviluppo professionale; le sfide proposte sul lavoro come opportunità per sviluppare e mettere in pratica le proprie capacità personali; e, non da ultimo, il sostegno offerto dalla cerchia di conoscenti, intesa come rete allargata.

Alcuni studi dimostrano l’importanza del capitale sociale sia per la mobilità interna che per il successo professionale, sia oggettivo che soggettivo. Teniamo presente che il capitale sociale di cui beneficia una persona dipende dalle caratteristiche della sua rete sociale e che quest’ultima è influenzata da alcune caratteristiche personali. Una personalità proattiva, ad esempio, svolge un ruolo importante nella creazione e nel mantenimento delle relazioni. Allo stesso modo, alcune caratteristiche strutturali, come la posizione della funzione o del servizio all’interno dell’organizzazione, possono influenzare l’accesso ai contatti.

Per chi desidera costruire e sviluppare la propria rete, la teoria della forza dei legami deboli di Granovetter raccomanda di privilegiare una rete composta da un gran numero di legami deboli. I legami deboli possono essere considerati come relazioni non intime, con persone che si incontrano raramente, o anche semplici conoscenti. Sono proprio questi legami, detti deboli, a favorire l’acquisizione di nuove informazioni e l’individuazione di nuove opportunità.

Come abbiamo capito, sviluppare le proprie competenze e la propria rete di contatti è fondamentale. Ci consigliate di prestare attenzione anche ad altri aspetti?

Le pubblicazioni internazionali sull’orientamento si concentrano ormai sulla gestione attiva della carriera nel corso dell’intera vita piuttosto che sulla scelta professionale. Lasciato a se stesso, l’individuo è responsabile della propria realizzazione ed è sempre più incoraggiato a delineare un percorso in linea con le proprie aspirazioni personali. Il paradigma dell’orientamento lungo tutto l’arco della vita amplia quello della formazione lungo tutto l’arco della vita. Ognuno dovrebbe quindi iniziare chiarendo la propria definizione di successo e di fallimento e chiedersi quale forma intenda dare al proprio percorso professionale e, più in generale, alla propria vita. Ed è una domanda da porsi instancabilmente. La questione del senso è ovviamente alla base di questa riflessione.

La motivazione, intesa come risorsa psicologica, è un altro pilastro fondamentale per lo sviluppo della carriera. Essa si basa sull’importanza che si attribuisce al lavoro, sulla fiducia che si ripone nella propria capacità di plasmare autonomamente e con successo la propria carriera, nonché sulla chiarezza dei propri obiettivi professionali. Questi sono coerenti con ciò che so di me stesso, ad esempio in termini di valori e interessi?

Quando si dispone delle competenze, degli ambienti in cui metterle in pratica e delle motivazioni per farlo, rimane comunque necessario intraprendere diverse azioni affinché le cose si realizzino. La formazione continua, la ricerca attiva di informazioni sul proprio mercato e sulla sua evoluzione, così come le pratiche di networking – che consistono nel costituire e mobilitare la propria rete (risorsa contestuale vista in precedenza) – sono comportamenti e attività da privilegiare.

Quale ruolo devono svolgere le organizzazioni?

La logica delle competenze, l’occupabilità e la carriera sono strettamente correlate e riguardano sia l’individuo che l’organizzazione. L’azienda organizza lo sviluppo delle competenze e si assicura così collaboratori e collaboratrici in grado di contribuire alle prestazioni dell’organizzazione. Il dipendente, dal canto suo, garantisce la propria occupabilità e, attraverso di essa, le opportunità di sviluppo della carriera. L’occupabilità rende possibile la carriera.

Attraverso la cultura organizzativa e le pratiche di gestione e di gestione delle risorse umane, le organizzazioni contribuiscono a creare condizioni favorevoli allo sviluppo delle carriere. L’organizzazione può, ad esempio, contribuire a sostenere carriere durature. Queste ultime sono considerate come sequenze di esperienze professionali che dimostrano diverse forme di continuità nel corso del tempo. Condizioni sicure e favorevoli, benessere e soddisfazione sono le caratteristiche delle carriere sostenibili.

L’organizzazione può contribuire a sostenere il lavoro dignitoso, un concetto al centro della psicologia del lavoro. Il lavoro dignitoso contribuisce in modo determinante al benessere e al soddisfacimento dei bisogni fondamentali degli individui. Per lavoro dignitoso si intende un’attività lavorativa che offra condizioni di lavoro sicure sia dal punto di vista fisico che interpersonale, garantisca orari di lavoro che consentano di conciliare vita professionale e vita privata, promuova valori compatibili con quelli dei lavoratori e della loro comunità, assicuri una retribuzione adeguata e consenta l’accesso alle prestazioni sanitarie.

Per quanto riguarda la Svizzera, i risultati dell’ultima indagine europea del 2015 sulle condizioni di lavoro (la prossima dovrebbe svolgersi nel 2024) dimostrano che la soddisfazione lavorativa dei dipendenti svizzeri dipende dalla possibilità di conciliare la vita privata con gli orari di lavoro. Secondo l’autore del modello delle risorse di carriera, i datori di lavoro che offrono condizioni che consentono di conciliare al meglio l’attività professionale con gli impegni familiari e le attività extraprofessionali risultano più attraenti. Non solo attraggono un maggior numero di dipendenti, ma riescono anche a trattenere più efficacemente coloro che potrebbero andarsene. Le organizzazioni potrebbero così, ad esempio, sviluppare maggiormente modelli di lavoro flessibili, separare l’evoluzione della carriera dal tasso di attività e consentire pause di carriera. Anche in questo caso si vede che lo sviluppo organizzativo e quello individuale sono strettamente collegati.

Stéphane Bonzon

ISFB

Psicologo e consulente di orientamento